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El valor de People Analytics para la transformación de RRHH

El mundo profesional está atravesando una profunda reconfiguración. Las personas, sin distinciones de edad, jerarquía o ubicación geográfica, se están replanteando sus objetivos laborales. Muchísimas -me incluyo- han renunciado a sus empleos recientemente o lo harán en los próximos meses.

¿Por qué está pasando esto? Según distintas investigaciones, hay muchas variables en juego: una mayor exigencia de significado y búsqueda de conexión con el trabajo, añoranza de experiencias positivas, seteo de nuevas reglas y condiciones más flexibles a cambio de la entrega del propio tiempo, son solo algunas de ellas.

¿Qué significa esto para HR? En las empresas, como intermediario de esta transición y responsable del rebalanceo del famoso vínculo “vida-trabajo”, se encuentra el sector de Recursos Humanos. Sin dudas es uno de los que más está notando la transformación, al tener que gestionar solicitudes de trabajo desde casa a la vez que coordina horarios flexibles, liderando equipos ensamblados para proyectos específicos, coordinando regresos a la oficina mientras forma a los colaboradores en modalidad virtual…

Todos estos cambios, atravesados profundamente por implementaciones de tecnología y modificaciones en nuestras formas de ser y hacer, implican para los profesionales de RR.HH. una necesidad inusitada de dar respuesta a situaciones “fuera del manual”, mediante datos que aporten certeza ante lo desconocido.

Esas respuestas deberán nacer de la correcta implementación de People Analytics, fundada en la formación actualizada de los equipos de HR. De eso hablaremos hoy.

Dato curioso: eso del aprendizaje en modalidad virtual no siempre fue así. Aunque usted no lo crea, hace algún tiempo atrás uno podía cursar una diplomatura presencialmente, sin distanciamiento social ni barbijos.

¡Tengo pruebas! La foto que comparto a continuación es del lejano 2019, cuando cursé la especialización en People Analytics en el ITBA. Este grato recuerdo está directamente conectado con el tema central de este artículo, no estoy desvariando. Me explico:

En ese entonces, Luis Maria Cravino, director de la carrera (a quien desde ya le pido disculpas por la foto estilo paparazzi que claramente lo encontró desprevenido), nos compartía la siguiente frase de Josh Bersin:

La cita de Bersin, uno de los máximos referentes mundiales en el ámbito de la gestión de talento y las nuevas tecnologías aplicadas a personas, dice:

“Analytics no puede ser considerado como una buena idea para RR.HH., debe ser considerado como algo mandatorio”.

Josh Bersin

Estoy de acuerdo con Josh. Desde que inicié mi camino en HR (aún antes de saber que “People Analytics” tenía un nombre como tal) tuve la certeza de que los desafíos de nuestro sector podían -y debían- ser superados mediante la implementación formal de analíticas de datos, que nos proporcionaran un entendimiento profundo de nuestro contexto, habilitándonos a accionar con base en esa información. Hoy, esas palabras tienen un significado todavía más poderoso.

Somos varios quienes defendemos esta idea. Otro referente del sector, Dave Ulrich, suele expresarse en sintonía. En un paper publicado algunos años antes de mi cursada (precisamente en 2015) junto a Thomas Rasmussen, “Aprendiendo de la práctica”, Dave habla de la importancia de sumar habilidades de análisis de datos -y del gran crecimiento que está teniendo esta disciplina- para que los equipos de gestión de talento tengan éxito. En ese escrito destaca la siguiente frase:

“Debemos entrenar a los profesionales de HR para que tengan un mindset realmente analítico. Sin formación profunda, HR Analytics será una moda pasajera”.

Dave Ulrich

Sin dudas, la falta de formación especializada puede generar que People Analytics pierda su magia y se desinfle. Felizmente, los datos disputan esta posibilidad. Una investigación realizada por LinkedIn, por ejemplo, en la que se examinaron los textos de los perfiles en su plataforma, detectó un aumento de 242% en la cantidad de profesionales de HR que detallaron tener habilidades de análisis de datos entre los años 2015 y 2020. Un número más que interesante, que da cuenta de la velocidad de adopción de esta disciplina globalmente.

¡Justo a tiempo! Nunca como ahora tuvimos tanto acceso a datos y a herramientas para analizarlos. Nunca como ahora tuvimos tanta necesidad de crear valor y tomar decisiones fundadas a partir de esos datos analizados.

Esta conjunción de poder y urgencia, en un contexto ultra dinámico e hiper cambiante, nos presenta un escenario desafiante, que plantea muchas preguntas sobre la gestión efectiva del talento:

  • ¿Cómo vamos a administrar efectivamente las nuevas modalidades de trabajo?
  • ¿Dónde rinden más las personas? ¿Oficina, casa, mix?
  • ¿Qué conformación de equipos es la más eficiente? ¿Tienen los jefes las habilidades necesarias para liderar esta nueva realidad?
  • ¿Dónde se sienten mejor las personas?

Las respuestas que demos marcarán el camino a seguir y condicionarán nuestro éxito.

Por eso, si realmente queremos transformar positivamente nuestro sector y contribuir a la creación de un mejor mundo profesional, quienes nos dedicamos a HR debemos adquirir habilidades que nos permitan contestar esas (y muchas más) preguntas de manera informada, basándonos en datos.

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